Ausschlussklausel Arbeitsvertrag – unwirksam oder nicht?
Die Aufnahme von Ausschlussklauseln in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen dient dem legitimen Zweck, vertragliche Ansprüche der Parteien bereits vor Eintritt der gesetzlichen Verjährung untergehen zu lassen, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Verfallfrist beziehungsweise Ausschlussfrist formgerecht geltend gemacht werden.
In der arbeitsrechtlichen Praxis werden Ausschlussklauseln gewöhnlich als einstufige oder als zweistufige Bestimmung im Arbeitsvertrag ausgestaltet. Beide Vertragsparteien sind danach zur Vermeidung von Rechtsverlusten verpflichtet, in der ersten Stufe ihre jeweiligen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. In der Regel sehen Ausschlussklauseln eine schriftliche Geltendmachung der hinreichend spezifizierten Forderung vor. Erfüllt der Anspruchsteller die Maßgaben der einstufigen Ausschlussklausel, hat dieser sodann lediglich die gesetzlichen Verjährungsfristen zu beachten.
Enthält das Vertragswerk eine zweistufige Ausschlussklausel muss der Anspruchsteller die Gegenpartei, nach Ablehnung der verlangten Forderung beziehungsweise bei Schweigen des Schuldners, zusätzlich im Wege eines gerichtlichen Verfahrens in Anspruch nehmen. Dabei sind wiederum die im Arbeitsvertrag festgesetzten Ausschlussfristen der zweiten Stufe einzuhalten.
Dem Verfall können grundsätzlich alle arbeitsvertraglichen Ansprüche der Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterliegen, soweit in einem anzuwendenden Tarifvertrag nicht besondere Fristen vereinbart worden sind.
Werden die Klauseln zum Bestandteil von Formulararbeitsverträgen unterliegen diese als Allgemeine Geschäftsbedingung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) einer Wirksamkeitskontrolle im Sinne der §§ 305 ff. BGB. Von einer Unwirksamkeit ist in diesem Zusammenhang auszugehen, wenn die Ausschlussklausel inhaltlich unausgewogen ist und diese die Rechte einer Vertragspartei einseitig verkürzt. Mit Urteil vom 28.09.2005, Az.: 5 AZR 52/05, entschied das BAG, dass eine arbeitsvertragliche Klausel, die eine einstufige Ausschlussfrist von weniger als 3 Monaten zur Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vorsieht, gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verstößt und daher unwirksam ist. Bereits mit Urteil vom 25.05.2005, Az.: 5 AZR 572/04, entschied das Bundesarbeitsgericht, dass bei zweistufigen Verfallklauseln in jeder Stufe mindestens drei Monate als Mindestfrist für die Geltendmachung von arbeitsvertraglichen Ansprüchen vorgesehen sein müsse.
Der Ablauf einer Ausschlussfrist begründet eine rechtsvernichtende Einwendung. Im Unterschied zur Verjährungseinrede hat das erkennende Gericht einen möglichen Fristablauf von Amts wegen zu berücksichtigen.
Gemäß § 3 Mindestlohngesetz (MiLoG) sind Vereinbarungen, welche die Geltendmachung von Ansprüchen auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Ausschluss- und Verfallklauseln finden auf Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz daher keine Anwendung. Nach § 3 Satz 3 des Mindestlohngesetzes ist die Verwirkung des Anspruchs auf Mindestlohn ausdrücklich ausgeschlossen.
Sollten Sie Fragen zur Rechtswirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel haben, können Sie Herrn Rechtsanwalt Zimmermann direkt über das nebenstehende Formular kontaktieren beziehungsweise am Kanzleisitz der forum Partnerschaftsgesellschaft mbB in der Straße der Nationen 88-90, 09111 Chemnitz, erreichen. Im Nachgang einer umfassenden Beratung unterstützt Sie Herr Zimmermann gern bei der Durchsetzung Ihrer fälligen Forderungen.
