Befristeter Arbeitsvertrag – Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer!
Das "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (TzBfG) ermöglicht die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes (Sachgrund) im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG bis zu einer Gesamtdauer von maximal zwei Jahren. Innerhalb dieses zeitlichen Rahmens kann der Vertrag gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG höchstens dreimal verlängert werden. Eine „Verlängerung“ in diesem Sinne liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) in der Regel nur dann vor, wenn noch vor dem Ende der zunächst vereinbarten Laufzeit des Arbeitsverhältnisses eine Verschiebung des Beendigungszeitpunktes und damit eine Änderung der Vertragsdauer zwischen den Parteien in schriftlicher Form vereinbart wird.
Werden im Rahmen der Befristungsverlängerung sonstige Vertragsinhalte geändert, beispielsweise die Wochenarbeitszeit, handelt es sich grundsätzlich um einen Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist eine solche Befristungsvereinbarung aufgrund des Verstoßes gegen das Anschlussverbot grundsätzlich unzulässig. Hat der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber jedoch einen rechtlichen Anspruch auf Anpassung des Vertragsinhaltes, z.B. durch Veränderung der Arbeitsbedingungen, so handelt es sich im Falle dessen dennoch um eine wirksame Befristungsverlängerung.
Bei Vorliegen einer unwirksamen Befristung, gilt der befristete Arbeitsvertrag in Anwendung des § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. In der Praxis offenbaren sich Befristungsprobleme häufig erst nach Ablauf der von Seiten des Arbeitgebers geplanten Befristung. In der Annahme einer wirksamen Befristungsabrede verzichten Arbeitgeber regelmäßig auf den Ausspruch einer Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses. Bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen besteht für betroffene Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Erhebung einer sogenannten Entfristungsklage zum Arbeitsgericht. Den Gegenstand dieses arbeitsgerichtlichen Verfahrens bildet dabei die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Vertragsparteien über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus unbefristet fortbesteht. Durch die zeitliche Verzögerung entstehen für Arbeitgeber meist hohe finanzielle Belastungen, die im Falle einer wirksamen Befristungsabrede hätten vermieden werden können.
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